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崗位勝任力建設
企業面臨的挑戰

人才難得,但如何準確的甄別人才更難,看走眼的話則成本巨大,企業平均人才識別率僅有50%;

依靠經驗來識別人才,往往掉入主觀主義的陷阱,侃侃而談的面試高手會輕松逃過面試官們的法眼

合適的才是最佳的,但無法判斷究竟什么人適合什么樣的崗位。

企業在面試、選拔人員時,各評委對候選人是否合適意見各一。究其原因,大家對這個崗位的定位、任職要求的理解并不一致。

對于一個崗位,似乎任職人員需要的能力素質項很多,哪2-3項才是最為關鍵的能力素質項?

能力素質標準看起來很通用,又不量化,如何快速進行評判?

對于新上崗人員,應該掌握哪些應知應會的知識,以便快速上崗?

我們的解決方案

首先進行工作分析,明確崗位的最關鍵的職責要求。

根據職責分析,在素質模型的基礎上,我們按3-4層構建崗位勝任力模型——知識層、技能層、通用技能層、素質層,并建立技能、素質評價標準,做到崗位勝任力模型的個性化、針對性。

關鍵能力素質要求,設計場景化的面談問題。

通過BEI結構化的面談,或者借助測評工具,對崗位候選人進行評估、選拔。

通過線上測評和線下評估的結合,兼顧選拔的質量和效率,依靠積累的海量人才數據,將人才甄別率從50%提高到80%。


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